Onder begeleiding van de mediator kunnen deelnemers samen besluiten tot een schriftelijke afscheidsregeling.
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een contract waarmee de werkgever en de werknemer het dienstverband vrijwillig, met wederzijds goedvinden kunnen beëindigen. Het is dus is een overeenkomst die wordt gebruikt om een arbeidscontract met wederzijds goedvinden te beëindigen.
Als in de gesprekken deelnemers constateren dat terugkeer op de oude werkplek niet mogelijk of gewenst is en er ook geen andere functie binnen de organisatie beschikbaar is, kunnen zij, onder leiding van de mediator, komen tot een afscheidsregeling. Dit wordt ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd. Een VSO wordt soms ook een beëindigingsovereenkomst genoemd. De beëindigingsovereenkomst is in de wet opgenomen in artikel 7:670b BW.
De afspraken over beëindiging worden vastgelegd in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst, waar beide partijen hun handtekening onder zetten. Deze overeenkomst is, zoals alle overeenkomsten, bindend. * bron website MfN. Een ontslagprocedure bij kantonrechter of UWV is dan niet meer nodig.
Een vaststellingsovereenkomst is een bijzonder type overeenkomst. Naast de ‘standaard’ regels voor overeenkomsten die zijn opgenomen in – onder meer – boek 6 van het Burgerlijk Wetboek, geldt voor de vaststellingsovereenkomst een aantal aanvullende bepalingen. Deze zijn opgenomen in artikel 7:900 e.v. BW.
In de VSO worden de afspraken over het ontslag vastgelegd, zoals:
– De reden voor het ontslag;
– Beëindigingsdatum;
– Uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld;
– Opzegtermijn: het aantal weken of maanden tot het einde van het contract;
– Ontslagvergoeding: een vergoeding voor het beëindigen van het contract;
– Concurrentiebeding: indien van toepassing;
– Vrijstelling van werk: waarbij u niet meer hoeft te werken maar wel loon ontvangt.
Maar ook zaken als het nemen van afscheid van de collega’s en gebruik van social media.
Als een mediation richting een VSO gaat zal de mediator ervoor zorgen dat partijen zich goed laten informeren en/of bijstaan door een adviseur of advocaat zodat ieder goed geïnformeerd is voordat men akkoord geeft.
Wat zijn de voordelen van een vaststellingsovereenkomst?
Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst biedt zowel de werkgever als de werknemer voordelen:
– het is een zeer snelle wijze voor het beëindigen van een geschil of conflict (voorkomt meer stress)
– informeel;
– er zitten relatief weinig kosten aan verbonden;
– partijen hebben in feite de vrijheid om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen wat zij graag willen (zoals bijvoorbeeld over de opzegtermijn of de transitievergoeding);
– het voorkomen van een (langdurige) gerechtelijke procedure;
– werkgever hoeft geen ontslag aan te vragen bij het UWV of de kantonrechter;
– een VSO kan ervoor zorgen dat je op een goede manier ‘uit elkaar’ gaat met je werkgever. Dit voorkomt scheve gezichten wanneer je elkaar in de toekomst tegenkomt.
Wat zijn de nadelen van een vaststellingsovereenkomst?
De nadelen van een vaststellingsovereenkomst kunnen zijn:
– de werknemer kan zich onder druk voelen staan voor het snel ondertekenen van de VSO;
– een VSO is niet executabel: hoewel een vaststellingsovereenkomst de afspraken tussen werkgever en werknemer duidelijk vastlegt, voeren werkgevers of werknemers deze afspraken niet altijd correct uit. Je moet dan een afzonderlijke procedure bij de rechter beginnen om de ander tot nakoming te dwingen. Een uitspraak van een rechter of het UWV in een ontslagprocedure is wel executabel.
Geldt er een bedenktijd voor de vaststellingsovereenkomst?
Een nadeel voor de werkgever maar een voordeel voor de werknemer is dat de werknemer een wettelijke bedenktermijn heeft na het ondertekenen van de VSO. Ontslagafspraken vastgelegd in een VSO kunnen door de werknemer zonder opgave van redenen binnen 14 dagen worden herroepen. Dat heet het zogenaamde ‘herroepingsrecht’. Gedurende 14 dagen bent u als werkgever dan ook in onzekerheid of de ontslagregeling definitief zal zijn.
Indien de werknemer hier gebruik van maakt, heeft dit als gevolg dat de arbeidsovereenkomst dus niet is geëindigd. De werknemer is dan nog in dienst bij de werkgever. Pas na het verstrijken van de 14 dagen bedenktermijn is het dus zeker dat de vaststellingsovereenkomst standhoudt en de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Indien de 14 dagen bedenktermijn niet wordt opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, wordt de termijn verlengd tot 21 dagen.