Arbeidsmediation zieke werknemer

Arbeidsmediation bij ziekmelding werknemer

Mediation als conflict methode werkt voor zowel werkgever als (ziek gemelde)werknemer positief. We maken in onze praktijk vaak mee dat een werknemer ziek gemeld is en dat er een onderliggend conflict speelt dat (nog) niet is uitgesproken. Waardoor het ziekteverzuim steeds meer oploopt. Of, helaas, als de arbeidsverhouding geheel verstoord is geraakt.
Gelukkig wordt steeds vaker door de bedrijfsarts en verzuim begeleider tijdig naar mediation verwezen.
Mediation biedt een respectvol gesprekskader waarbinnen over herstel, aanpassing of beëindiging van de arbeidsrelatie gesproken wordt.

Wanneer arbeidsmediation bij ziekmelding

Mediation is een bewezen effectieve manier om de relatie tussen werkgever en de zieke werknemer te behouden of te verbeteren. Mediation kan bijvoorbeeld worden ingezet als:

• Onderlinge communicatie moeizaam gaat of is geëscaleerd
• Het gedrag van, een of meer, betrokkene(n) tot een onwerkbare situatie leidt
• (Aangepast) werk niet langer geschikt is of lijkt te zijn
• Afspraken over re-integratie niet of onvoldoende worden nagekomen
• Andere zaken die verband houden met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Voordelen arbeidsmediation bij ziekmelding

Een feit is dat waar een sluipend arbeidsconflict heerst, kostbare tijd en energie ‘weglekken’. Tijdige inzet van arbeidsmediation kan veel ellende voorkomen.
Mediation is snel in te zetten en draagt zo bij om langdurige conflicten te voorkomen. Dit maakt de kans groter dat de arbeidsrelatie behouden blijft of hersteld wordt. De voordelen zijn:

1. Efficiënte conflictoplossing: mediation betekent direct met elkaar in gesprek gaan. Hiervoor hoeven geen juridische procedures gevoerd te worden.
2. Behoud van de arbeidsrelatie: mediation is gericht op het verbeteren van de onderlinge communicatie en het vinden van gemeenschappelijke overeenstemming. Hierdoor kan de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer behouden blijven of zelfs verbeteren, wat gunstig is voor beide partijen.
3. Aanpassingen en redelijke oplossingen: mediation biedt de ruimte om creatieve oplossingen te bedenken die aansluiten bij de specifieke behoeften van de zieke werknemer. Dit kan onder meer gaan over aanpassingen op de werkplek, inzet van andere collega of leidinggevende bij de re-integratie, aangepaste werkzaamheden of werktijden of andere maatregelen die de re-integratie vergemakkelijken.
4. Vertrouwelijkheid: mediation is vertrouwelijk, wat betekent dat wat tijdens de mediation wordt besproken, niet met anderen wordt gedeeld. Dit kan een veilige omgeving creëren waarin de werknemer en werkgever, openlijk met elkaar kunnen spreken over (mogelijk gedeelde) zorgen en behoeften.
5. Kostenbesparing: het voorkomen van juridische procedures kan aanzienlijke kostenbesparingen met zich meebrengen voor zowel de werkgever als de werknemer. Dit omvat juridische kosten, maar denk ook aan kosten in verband met verzuim en vervanging van personeel.
6. Zelfbeschikking: mediation geeft de partijen de controle over het oplossen van hun conflict. Er is pas een uitkomst als deze samen gekozen is: partijen hebben zelf inspraak en beslissen waarmee zij akkoord gaan, niet opgelegd door een rechter. Dit leidt tot meer tevredenheid met de uiteindelijke uitkomst.
7. Minder stress en gezondheidsproblemen: mediation kan bijdragen aan een verminderd stressniveau, wat op zijn beurt kan bijdragen aan een sneller herstel en een betere gezondheid.
8. Mogelijkheid tot behoud van talent: voor werkgevers kan mediation helpen bij het behouden van een getalenteerde werknemer die anders misschien zou vertrekken als gevolg van een conflict. Dit kan voordelig zijn voor de continuïteit en de productiviteit van het bedrijf.

Resultaten van arbeidsmediation bij ziekmelding

Het resultaat van arbeidsmediation, in het geval van een zieke medewerker, kan variëren. Dit is afhankelijk van de specifieke omstandigheden, de aard van het conflict en de bereidheid van beide partijen om tot een oplossing te komen. De mogelijke resultaten van arbeidsmediation in een situatie met een zieke medewerker zijn:

1. Herstel van de arbeidsrelatie: een positief resultaat van arbeidsmediation kan zijn dat de werkgever en de zieke medewerker tot een overeenkomst komen die het mogelijk maakt om de arbeidsrelatie te herstellen. Dit kan onder meer inhouden dat er afspraken worden gemaakt over de re-integratie van de medewerker, aanpassingen op de werkplek of het oplossen van conflicten die de ziekte hebben veroorzaakt.
2. Nieuwe werkafspraken: soms kan arbeidsmediation leiden tot overeenstemming over nieuwe werkafspraken. Dit betekent dat de zieke medewerker mogelijk aangepaste taken, andere collega / leidinggevende of werktijden krijgt om de terugkeer naar het werk te vergemakkelijken.
3. Financiële afspraken: in sommige gevallen kunnen financiële afspraken worden gemaakt als onderdeel van de mediation. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op eventuele achterstallige betalingen, vergoedingen voor gemiste werktijd, of andere financiële compensaties.
4. Beëindiging van het dienstverband: als het niet mogelijk is om tot een oplossing te komen waarbij de zieke medewerker terugkeert naar het werk, kan arbeidsmediation helpen bij het regelen van de beëindiging van het dienstverband op een voor beide partijen aanvaardbare manier. Dit kan onder meer gaan over ontslagvoorwaarden en eventuele ontslagvergoedingen.
5. Voorkomen van een rechtszaak: een belangrijk resultaat van arbeidsmediation kan zijn dat het geschil tussen de werkgever en de zieke medewerker wordt opgelost zonder dat een rechtszaak wordt gevoerd. Dit kan kosten, imagoschade en tijd besparen voor beide partijen.

Wet Poortwachter:
Gezamenlijke verantwoordelijkheden werkgever en werknemer

Wanneer een werknemer ziek wordt, zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht om zich aan de regels van de Wet Poortwachter te houden. Deze regelt de rechten en plichten van werkgevers en werknemers met betrekking tot ziekte of arbeidsongeschiktheid. Het doel is om ervoor te zorgen dat arbeidsongeschikte werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk kunnen.

Hieronder de belangrijkste stappen:

1. Melding van ziekte: De werknemer moet zich op de eerste ziektedag ziek melden bij de werkgever. De werkgever moet de ziekmelding registreren.
2. Verzuimbegeleiding: De werkgever en de werknemer moeten samenwerken om het verzuim te begeleiden. Dit kan onder andere betekenen dat er contact wordt gehouden tijdens de ziekteperiode en dat er wordt gekeken naar mogelijkheden voor aangepast werk.
3. Probleemanalyse: Na ongeveer zes weken ziekte moeten werkgever en werknemer samen een plan van aanpak opstellen. Hierin worden afspraken vastgelegd over de re-integratie van de werknemer.
4. Re-integratiedossier: De werkgever moet een re-integratiedossier bijhouden waarin alle stappen en afspraken worden gedocumenteerd.
5. Deskundigenoordeel: Als er verschil van mening is tussen werkgever en werknemer over de re-integratie, kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen).
6. Eerstejaarsevaluatie: voor de 52e week evalueren werkgever en werknemer de re-integratie. Afhankelijk hiervan worden vervolgstappen gezet.
7. WIA-aanvraag: Als de werknemer na twee jaar nog steeds arbeidsongeschikt is, kan hij of zij een WIA-uitkering aanvragen.

Voor meer informatie over de wet Poortwachter verwijzen wij naar de website van het UWV.

Bossche (arbeids)mediators bieden u op deskundige wijze, ondersteuning om tot de beste oplossing te komen. Onze arbeidsmediators zorgen ervoor dat u op een respectvolle manier gezamenlijk tot goede afspraken komt. We helpen u graag face tot face of online.

Neem vandaag nog contact met ons op.